ウェブテキスト 労働基準法4
労働基準法1

労働基準法123・45
法令参照(総務省e-Gov)

休憩、休日 ★★★
◆ 休憩(34条
休憩は、6時間超45分、8時間超1時間、時間途中に、一斉に、自由利用
1 基本
@ 労働時間 6時間超 45分  8時間超 1時間
A 労働時間の途中
B 一斉に    ※書面協定がある場合はこの限りでない
C 自由利用

2 休憩を与えなくてもよい者
@ 列車、気動車、電車、自動車、船舶又は航空機に乗務する乗務員で、長距離にわたり継続して乗務する者
A 屋内勤務者30人未満の郵便局(郵便局株式会社法(平成17年法律第100号)第2条第2項に規定する郵便局をいう。)において郵便の業務に従事する者
B @以外の乗務員で、業務の性質上休憩時間を与えることができないと認められる場合で、その勤務中の停車時間、折り返しによる待ち時間その他の合計が休憩時間に相当するとき

3 一斉休憩の例外
例外事業
 @ 運輸交通業、A 商業、B 金融・広告業、C 映画・演劇業、D 通信業、E 保健衛生業
 F 接客娯楽業、G 非現業を除く官公署の事業
協定による例外
   上記以外の事業は労使協定(届出不要)により、一斉に与えないこととすることができる。

4 自由利用の例外
 例外事業
@ 警察官、消防吏員、常勤の消防団員及び児童自立支援施設に勤務する職員で児童と起居をともにする者
A 乳児院、児童養護施設、知的障害児施設、盲ろうあ児施設及び肢体不自由児施設に勤務する職員で児童と起居をともにする者で所轄労働基準監督署長の許可を受けたもの

通達 ・休憩自由利用につき事業場の規律保持上必要な制限を加えることは、休憩の目的を害わない限り差支えなく(S22.9.13基発17)、また外出につき許可を受けさせるのも事業場内で自由に休息しうれば違法にならない(S23.10.30基発1575)。
・休憩時間を一せいに与える義務は
派遣先の使用者が負うこととされており、派遣先の使用者は、当該事業場の自己の労働者と派遣中の労働者を含めて、全体に対して一せいに休憩を与えなければならない。ただし、労働基準法第34条第2項ただし書きによる労使協定を締結した場合及び労働基準法第40条に基づく労働基準法施行規則第31条において一せい休憩の原則が適用除外されている業種の事業に当たる場合は、この限りではない(S61.6.6基発333、S63.3.14基発150、H11.3.31基発168)。

過去問 〔H15〕
 一斉休憩の原則が適用される事業場において、労働基準法第32条の3に規定するいわゆるフレックスタイム制を採用した場合には、使用者は、その対象とされる労働者については、就業規則において、各日の休憩時間の長さを定め、それをとる時間帯は労働者にゆだねる旨記載しておけば、特段の手続をしなくとも、休憩時間を一斉に与えなくても差し支えない。
 
  昭63.3.14基発150 設問は一斉休憩の原則が適用される事業場であるから、コアタイム中に休憩時間を定める必要あり


◆ 休日(35条

原則 毎週少なくとも 1回の休日 例外 4週間を通じ 4日以上の休日

休日の振替 あらかじめ休日と定められた日を労働日とし、その代わりに他の労働日を休日とすること。
・法定休日を振り替えた場合でも
割増賃金の支払義務は生じない
・振替の結果、その1週間の労働時間が法定労働時間を超える場合は、法定時間外労働に関する
36協定
 の締結
割増賃金の支払義務が生ずる。
代休 ・休日労働が行われた場合に、事後にその代償として、以後の労働日の労働義務を免除する。
・割増賃金の支払義務あり。
原則として午前0時から午後12時までの24時間の休日が必要
振替できる旨の規定を設けていても、休日出勤させたあとに労働者が代休を請求した場合は代休であり、割増賃金支払義務あり
休日の要件を満たしていれば、国民の祝日に労働させても問題なし
振替と代休の違いに注意しよう。


◆ 時間外及び休日の労働(36条) 重要ポイント

書面による協定 行政官庁への届出
労使協定の締結 届出 所轄労働監督署長  法32条から法32条の5まで若しくは法40条の労働時間又は法35条の休日に関する規定にかかわらず、その協定で定めるところによって労働時間を延長し、又は休日に労働させることができる。
 ただし、坑内労働その他厚生労働省令で定める健康上特に有害な業務
(深夜業は含まれない)の労働時間の延長は、1日について2時間を超えてはならない
36協定

 労働者の半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、ない場合は労働者の過半数を代表する者
厚生労働大臣は、労働時間の延長を適正なものとするため、36協定で定める労働時間の延長の限度その他の必要な事項について、労働者の福祉、時間外労働の動向その他の事情を考慮して基準を定めることができる。
所轄労働基準監督署長は、厚生労働大臣が定めた基準に関して、36協定を締結する使用者及び労働組合等に対し、必要な助言及び指導を行うことができる。

派遣労働者の36協定は派遣元で締結する(S61.6.6基発333)。
・徹夜残業により労働時間が翌日の法定休日に及んだ場合、その法定休日の午前0時からは、時間外労働ではなく、休日労働として割増賃金の計算を行う必要がある(H6.5.31基発331)。
・労働基準監督署長の役割は
助言指導である。36協定を変更できるわけではない。
・36協定は、
締結し、かつ届出る必要がある。

労働時間イメージ

通達 ・労働組合が2つある場合は、過半数で組織されている労働組合と協定すれば足りる(S23.4.5基発535)。
・本条の有効期間内に労働者または使用者より一方的に協定破棄の申し入れをしても他方においてこれに応じないときは協定の効力に影響は無い(S23.9.20基収2640、S63.3.14基発150、H11.3.31基発168)。
・労働基準法上の労使協定の効力は、その協定によって労働させても労働基準法に違反しないという
免罰効果を持つものであり、労働者の民事上の義務は、当該協定から直接生じるものではなく、労働協約、就業規則等の根拠が必要である(S63.1.1基発1)。
・「特別の事情」は、一時的又は突発的に時間外労働を行わせる必要があるものであり、全体として1年の半分を超えないことが見込まれる臨時的なものに限ることとし、具体的な事由を挙げず、単に「業務上やむを得ないとき」と定める等恒常的な長時間労働を招くおそれがあるもの等については、「臨時的なもの」に該当しない(H15.10.22基発1022003)。
・時間外又は休日労働の協定(労働協約による場合を除く。)には、その協定の
有効期間を定めておかなければならないのであって無期限の協定をすることは許されないのであるが、その期間は、労使間の自主的決定によって定められるべきものである(S29.6.29基発355)。時間外労働協定については定期的に見直しを行う必要があると考えられることから、有効期間は1年間とすることが望ましい(H11.3.31基発169)。
・事業場の労働者が加入している労働組合がある場合においては、協定はその労働組合と締結すべきものであり、当該事業場の職員の過半数を代表する者とは適法な協定を締結できない(S36.9.7基収4932、H11.3.31基発168)。

判例  使用者が36協定を締結し、これを所轄労働基準監督署長に届け出た場合において、使用者が当該事業場に適用される就業規則に当該36協定の範囲内で一定の業務上の事由があれば労働契約に定める労働時間を延長して労働者を労働させることができる旨定めている時は、当該就業規則の規定の内容が合理的なものである限り、それが具体的労働契約の内容をなすから、右就業規則の規定の適用を受ける労働者は、その定めるところに従い、労働契約に定める労働時間を超えて労働をする義務を負う(最H3.11.28)。

過去問 〔H17〕
 労働基準法第36条第2項の規定に基づき厚生労働大臣が定める「労働基準法第36条第1項の協定で定める労働時間の延長の限度等に関する基準」においては、36協定において1日を超える一定の期間についての延長することができる時間を定めるに当たっては、当該一定の期間は、1日を超え3か月以内の期間及び1年間としなければならないこととされていることから、1年についての延長時間を定める36協定については、有効期間は、最も短い場合でも1年間となるが、1日及び1日を超え3か月以内の期間について定められた延長時間の有効期間までもすべて一律に1年間としなければならないものではなく、1日及び1日を超え3か月以内の期間について定められた延長時間の有効期間を1年間についての延長時間の有効期間とは別に、1年末満とすることもできる。

 
  H11.3.31基発169


◆ 時間外、休日及び深夜の割増賃金(37条) 重要ポイント

時間外労働 2割5分以上 深夜労働 2割5分以上 休日労働 3割5分以上
時間外で深夜(午後10時から午前5時(厚生労働大臣が必要であると認める場合は、その定める地域又は期間については午後11時から午前6時))=5割以上
休日で深夜(午後10時から午前5時(厚生労働大臣が必要であると認める場合は、その定める地域又は期間については午後11時から午前6時))=6割以上

割増賃金の基礎となる賃金に算入しない賃金
@ 家族手当 A 通勤手当 B 別居手当 C 子女教育手当 D 住宅手当 E 臨時に支払われた賃金 F 1箇月を超える期間ごとに支払われる賃金

■ 通常の労働時間又は労働日の賃金の計算額
によつて定められた賃金
  金額 ÷ 月における所定労働時間数
  (月によつて所定労働時間数が異る場合には、1年間における1月平均所定労働時間数)で除した金額
出来高払制その他の請負制によつて定められた賃金
  賃金算定期間(賃金締切日がある場合には、賃金締切期間、以下同じ)において出来高払制
  その他の請負制によつて計算された賃金の総額 ÷ 当該賃金算定期間における、総労働時間数

通達 ・第36条第1項の協定なしに時間外又は休日労働させた場合でも、割増賃金支払いの義務はある(S63.3.14基発150、H11.3.31基発168)。
・割増賃金の対象となる休日は法第35条の休日のみである。ただし、法第35条の休日以外の休日の労働により週の法定労働時間わ超える場合には、時間外労働の割増賃金の支払いを要する(S23.4.5基発537、S63.3.14基発150)。
・午前8時から午後5時までを所定労働時間としている場合の本条の時間外の労働時間計算に当っては1日の労働時間を通算し8時間を超えた分の時間による。但し、この場合その労働時間が継続して翌日まで及んだ場合には、翌日の所定労働時間の始業時刻迄の分は前日の超過勤務として取り扱われる(S28.3.20基発136)。

過去問 〔H18〕
 労働基準法第37条には、「使用者が、第33条又は前条第1項の規定により労働時間を延長し、又は休日に労働させた場合においては、その時間又はその日の労働については、通常の労働時間又は労働日の賃金の計算額の2割5分以上5割以下の範囲内でそれぞれ政令で定める率以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない」と規定されていることから、同法第37条に規定する割増賃金は、同法第33条又は第36条第1項の規定に基づき労働時間を延長し、又は休日に労働させた場合に支払うべきものであって、これらの規定による手続を必要とする時間外又は休日の労働であっても、これらの規定による手続をとらずに行われたものに対しては割増賃金の支払の必要はない。

 
  法第37条、H11.3.31基発168

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みなし労働時間制 ★★
◆ 事業場外労働(38条の2
書面による協定 行政官庁への届出
事業場外で業務に従事
■ 原則
   労働時間を算定しがたいときは、所定労働時間労働したものとみなす。
■ 例 外
   通常所定労働時間を超えて労働することが必要な場合
     →→→厚生労働省令で定めるところにより
通常必要とされる時間労働したものとみなす
   書面による労使協定が締結されている場合は             ↓
             ↓          →→→   
労使協定で定める時間を通常必要とする時間とする
        使用者は届出必要
・労使協定で定めた通常必要とされる時間が法定労働時間を超えない場合は、協定を監督署長に届出る必要はない
・事業場外で所定労働時間労働したものとみなされた時間と事業場内で労働した時間は通算される。

通達 ・事業場外労働に関するみなし労働時間の対象となるのは、事業場外で業務に従事し、かつ、使用者の具体的な指揮監督が及ばず労働時間を算定することが困難な業務であり、事業場外で業務に従事する場合であっても、使用者の具体的な指揮監督が及んでいる場合については、労働時間の算定が可能であるので、みなし労働時間制の適用はない(S63.1.1基発1)。


◆ 専門業務型裁量労働制(38条の3 重要ポイント
書面による協定 行政官庁への届出
使用者が、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、次に掲げる事項を定めた場合において、労働者を第1号に掲げる業務に就かせたときは、当該労働者は、厚生労働省令で定めるところにより、第2号に掲げる時間労働したものとみなす。
1  業務の性質上その遂行の方法を大幅に当該業務に従事する労働者の裁量にゆだねる必要があるため、当該業務の遂行の手段及び時間配分の決定等に関し使用者が具体的な指示をすることが困難なものとして厚生労働省令で定める業務のうち、労働者に就かせることとする業務(以下この条において「対象業務」という。)
2  対象業務に従事する労働者の労働時間として算定される時間
3  対象業務の遂行の手段及び時間配分の決定等に関し、当該対象業務に従事する労働者に対し使用者が具体的な指示をしないこと。
4  対象業務に従事する労働者の労働時間の状況に応じた当該労働者の健康及び福祉を確保するための措置を当該協定で定めるところにより使用者が講ずること。
5  対象業務に従事する労働者からの苦情の処理に関する措置を当該協定で定めるところにより使用者が講ずること。
6  前各号に掲げるもののほか、厚生労働省令で定める事項
@ 有効期間の定め
A 上記の協定事項4及び5に関する労働者ごとの記録を@の有効期間中及び当該有効期間の
満了後3年間
 保存すること。
使用者は、厚生労働省令で定めるところにより、前項の規定を行政官庁に届出なければならない。

1 新商品若しくは新技術の研究開発又は人文科学若しくは自然科学に関する研究の業務
2 情報処理システム(電子計算機を使用して行う情報処理を目的として複数の要素が組み合わされた体系であつてプログラムの設計の基本となるものをいう。)の分析又は設計の業務
3 新聞若しくは出版の事業における記事の取材若しくは編集の業務又は放送番組若しくは有線ラジオ放送若しくは有線テレビジョン放送の放送番組の制作のための取材若しくは編集の業務
4 衣服、室内装飾、工業製品、広告等の新たなデザインの考案の業務
5 放送番組、映画等の制作の事業におけるプロデューサー又はディレクターの業務
6 前各号のほか、厚生労働大臣の指定する業務
@ 広告、宣伝等における商品等の内容、特長等にかかる文章の考案の業務
A 事業運営において情報処理システムを活用するための問題点の把握又はそれを活用するための方法に関する考案若しくは助言の業務
B 建築物内における照明器具、家具等の配置に関する考案、表現又は助言の業務
C ゲーム用ソフトウェアの創作の業務
D 有価証券市場における相場等の動向又は有価証券の価値等の分析、評価又はこれに基づく投資に関する助言の業務
E 金融工学等の知識を用いて行う金融商品の開発の業務
F 大学における教授研究の業務(主として研究に従事する者に限る。)
G 公認会計士の業務
H 弁護士の業務
I 建築士の業務
J 不動産鑑定士の業務
K 弁理士の業務
L 税理士の業務
M 中小企業診断士の業務 @〜M H9.2.14労告7

通達 ・数人でプロジェクトチームを組んで開発業務を行っている場合で、実際上、そのチーフの管理の下に業務遂行、時間配分を行うケースは、専門業務型裁量労働制に該当しない(S63.3.14基発150、H12.1.1基発1)。
・専門業務型裁量労働制において労使協定で定める時間は、1日当たりの労働時間である(S63.3.14基発150、H12.1.1基発1)。
・有効期間は3年以内が望ましい。
・年少者と女性の労働時間の算定には適用されない。また、労働時間のみなしに関する規定が適用される場合であっても、休憩、深夜業、休日に関する規定の適用は排除されない。

過去問 〔H19〕
 労働基準法第38条の3に規定するいわゆる専門業務型裁量労働制を採用しようとする場合において、労働時間の算定については労使協定で定めるところによることとした場合に、当該協定に定めるべき時間は、1日当たりの労働時間であり、休憩、深夜業及び休日に関する規定の適用は排除されないので、法定休日に労働させた場合には、当該休日労働に係る割増賃金を支払う必要がある。

 
  法第38条の3、則24条の2の2、S63.3.14基発150


◆ 企画業務型裁量労働制(38条の4 重要ポイント
行政官庁への届出
法38条の4イメージ
労使委員会
賃金、労働時間その他の当該事業場における労働条件に関する事項を調査審議し、事業主に対し当該事項について意見を述べることを目的とする委員会(使用者及び当該事業場の労働者を代表する者を構成員とするものに限る)
■ 労使委員会の要件
 ・
委員の半数については、当該事業場の労働者の過半数で組織する労働組合、労働組合がない場合は労働者の
  過半数代表者に
任期を定めて指名されていること
 ・委員会の議事について
議事録が作成され、保存されるとともに、労働者に周知されていること
 ・その他厚生労働省令で定める要件を備えていること
  →労使委員会の招集、定足数、議事その他労使委員会の運営について必要な事項に関する規程が定められて
   いること
■ 対象業務
 事業の運営に関する事項についての
企画立案調査及び分析の業務であって、当該業務の性質上これを適
 切に遂行するにはその遂行の方法を大幅に労働者の裁量にゆだねる必要があるため、当該業務の遂行の手段
 及び時間配分の決定等に関し使用者が具体的な指示をしないこととする業務
■ 対象労働者
 対象業務を適切に遂行するための知識、経験等を有する労働者
■ みなし労働時間
 対象労働者の
1日の労働時間について、具体的な労働時間を定めることが必要
■ 対象労働者の同意と同意をしなかった労働者に対する不利益扱いの禁止
 労働者の同意は、労働者ごとに、かつ議決の有効期間ごとに得られるものであることが必要(H11.12.27労告149)
■ 指針の公表
  
厚生労働大臣は、対象業務に従事する労働者の適正な労働条件の確保を図るために、労働政策審議会の意見
 を聴いて、委員会が決議する事項について指針を定め、これを公表するものとする
  →
「労働基準法第38条の4第1項の規定により同項第1号の業務に従事する労働者の適正な労働条件の確保を
   図るための指針」(H11.12.27労告149)

通達 ・通常は非対象業務に従事している労働者が、特定の期間に限り対象業務に常態として従事することとなる場合は、その期間について企画業務型裁量労働制を適用しうる。その場合、決議の有効期間内であれば、適用しうる期間に制限はない(H12.3.28基発180)。
・労働者派遣法第44条に第38条の4に関する規定がない以上、派遣労働者に企画業務型裁量労働制を適用することはできない(H12.3.28基発180)。



年次有給休暇 ★★★
◆ 年次有給休暇(39条 重要ポイント
 使用者は、その雇入れの日から起算して6箇月間継続勤務し全労働日の8割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した10労働日の有給休暇を与えなければならない。
■ 継続勤務
  在籍期間をいい、必ずしも継続出勤を要しない。労働組合専従期間期間、休職期間、長期病欠期間でも継続勤務
 となる。
■ 基準日
  雇入れの日から起算して6箇月間継続勤務終了日の翌日
■ 出勤率
  
全労働日に対する出勤した日の割合
  次の日は出勤したものとみなす。
  @ 
業務上の負傷、疾病による療養のために休業した期間
  A 
産前産後の女性が法第65条の規定によって休業した期間
  B 
育児休業又は介護休業をした期間
  C 
年次有給休暇を取得した日
  [全労働日]
   ・総暦日数から所定休日を除いた日  ・・・所定休日の労働は全労働日に含まれない。(通)
   ・使用者の責に帰すべき事由による休業の日は除外
   ・正当な争議行為により労務の提供が全くなされなかった日は除外
■ 原則的な付与日数
  ・6箇月経過後の1年間に10労働日、その後継続勤務年数1年ごとに加算。20労働日が最大。
    1年 1日、 2年 2日、 3年 4日、 4年 6日、 5年 8日、 6年以上10日
  ・2年の消滅時効あり。よって最大40労働日となる。  ・・・民法147条による裁判上の請求により時効中断
  ・常に直前の1年間に8割以上の出勤率が必要。
■ 比例付与  ・・・所定労働日数の少ない労働者
  @ 比例付与の対象となる労働者
     比例付与

  A 比例付与による年次有給休暇の付与日数
     比例付与日数の計算

週所定
労働日数
1年間の所定労働日数 雇入れの日から起算した継続勤務期間
6箇月 1年
6箇月
2年
6箇月
3年
6箇月
4年
6箇月
5年
6箇月
6年6箇月以上
4日 169日から216日まで 7日 8日 9日 10日 12日 13日 15日
3日 121日から168日まで 5日 6日 6日 8日 9日 10日 11日
2日 73日から120日まで 3日 4日 4日 5日 6日 6日 7日
1日 48日から72日まで 1日 2日 2日 2日 3日 3日 3日

■ 時季指定権と時季変更権
    時季指定権  ・・・労働者
    時季変更権  ・・・使用者
      
請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季にこれを
     与えることができる。
■ 年次有給休暇の買上げ
    基本的に不可能であるが、法定付与日数を超えた部分については買上げ可
■ 年次有給休暇中の賃金
   就業規則その他これに準ずるもので定めるところにより⇒
平均賃金または通常賃金
   ただし、
労使協定の締結により⇒健康保険法による標準報酬日額に相当する金額の支払いを定めた場合は
   これによらなければならない    労使協定の届出不要
■ 計画的付与
    労使協定で有給休暇を与える時季に関する定め⇒有給休暇の日数のうち5日を超える部分については、その
   定めにより有給休暇を与えることができる    労使協定の届出不要
  ・労使協定で計画的付与の定めわした場合は、時季指定権も時季変更権も行使できない。
■ 管理監督者と年次有給休暇
  ・法第41条該当者も年次有給休暇と深夜業の割増賃金に関する規定は適用される。
  ・農業や畜産の事業に従事する労働者にも年休あり。


通達 ・6週間以内に出産する予定の女性が、法第65条の規定により休業したところ、予定の出産日より遅れて分娩し、結果的には産前6週間を超える休業は、出勤したものとして取扱う。生理日の就業が著しく困難な女性が休暇を請求して就業しなかった期間は労働基準法上出勤したものとはみなされないが、当事者の合意によって出勤したものとみなすことも、もとより差支えない(S23.7.31基収2675)。
・解雇の場合、休暇請求権は予告期間中に行使しなければ消滅する(S23.4.26基発651)。
・20日の年次有給休暇を有する労働者を解雇する場合には、当該20日間の年次有給休暇の権利が労働基準法に基づくものである限り、使用者は当該労働者の解雇予定日を超えて時季変更権を行使できない(S49.1.11基収5554)。
・派遣中の労働者の年次有給休暇について、本条の事業の正常な運営を妨げられるかどうかの判断は、
派遣元の事業についてなされる(S61.6.6基発686)。 ・・・代替労働者の派遣の可能性を含め派遣元の事業で判断される

過去問 〔H19〕
 使用者は、その事業場に、同時に採用され、6か月間継続勤務し、労働基準法第39条所定の要件を満たした週の所定労働時間20時間(勤務形態は1日4時間、週5日勤務)の労働者と週の所定労働時間30時間(勤務形態は1日10時間、週3日勤務)の労働者の2人の労働者がいる場合、両者には同じ日数の年次有給休暇を付与しなければならない。

 
  法第39条第3項、則24条の3第1項・第4項   両名とも、比例付与の対象とはならない。

過去問 〔H19〕
 労働基準法第39条の年次有給休暇を労働者がどのように利用するかは、労働者の自由であるが、ある事業場の労働者が、同じ企業に属する
他の事業場における争議行為に年次有給休暇を届け出て参加する場合は、年次有給休暇に名をかりた同盟罷業にほかならないから、それは年次有給休暇権の行使ではない。
 
  法第39条第4項、S48.3.6基発110



適用除外 ★
◆ 労働時間等に関する規定の適用除外(41条 
労働時間休憩及び休日適用除外
@ 農水産業従事者
A 管理監督者、機密事務取扱者
B 監視又は断続的労働に従事する者  ・・・
監督署長の許可必要
C 宿直又は日直の勤務で断続的労働に従事する者  ・・・
監督署長の許可必要




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